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2020考研管理學:西方現代管理思想的發展

來源:中公考研 | 更新時間:2019-08-28 16:44:44

 9月已經來臨,屬于小伙伴們的暑期已結束,考研時間越來越近了,不知道大家復習如何了,如何正確掌握管理學知識點,今天跟隨中公考研小編一起了解一下吧,希望大家能夠經過本文得到點播,找到解決難點的方法,最后希望大家考研成功。

  第二章––第三節 西方現代管理思想的發展

  1:第二次世界大戰結束后,工業發達的國家的勞工運動有了發展,勞資矛盾尖銳

  2:企業規模在激烈競爭中迅速擴大

  3:科學技術急速發展,新興工業不斷出現,技術更新速度空前加快

  4:職工隊伍的結構、文化程度都有了變化

  社會經濟政治形勢的變化為企業管理提出了新的要求

  a:突出了企業的經營決策問題

  b:要求運用更先進的管理手段

  c:要求管理理論和經營方法能充分調動人的積極性

  一:行為科學學派

  (一) 行為科學的由來

  泰羅制的“科學管理“理論把人看成“經濟人”而行為科學把人看成“社會人”即:影響工人生產效率的因素除了物質條件外,還有人的工作情緒。

  行為科學––一門研究人類行為規律的科學

  (二)“行為科學”的早期理論––人群關系論(代表人:梅奧)『03J06J』

  霍桑試驗

  目的:找出工作條件對生產效率的影響,以尋求提高勞動生產率的途經

  過程:試驗首先從變化現場工作的照明強度著手。研究人員將參加工作的工人分成兩組,一組為試驗組,一組為控制組。控制組一直在平常的照明強度下工作,而試驗組則給予不同的照明強度。當試驗組的照明強度逐漸增大時,試驗組的生產增長比例與控制組大致相同,當試驗組的照明強度逐漸降低時,試驗組的產量明顯下降。試驗表明,照明度的一般改變不是影響生產率的決定因素。后來再進行其他方面的試驗。

  結論:生產效率不僅受到物理的、生理的因素影響,而且受社會環境、社會心理的影響。

  觀點:1:企業的職工是社會人。

  2:滿足工人欲望,提高工人的士氣是提高生產效率的關鍵。

  3:企業中實際存在一種“非正式組織”––企業職工在共同工作和共同生產中然產生相互之間的人群關系,產生共同的感情,自然形成一種行為準則和慣例,要求個人服從。這就構成了“非正式組織”

  4:企業應采用新型的領導方法。新型的領導方法,主要是要組織好集體工作,采取措施提高士氣,促進協作,使企業的每個成員能與領導真誠持久合作。

  影響:人群關系理論是“行為科學”管理學派的早期思想,它只強調要重視人的行為,而行為科學還要求進一步研究人的行為規律,找出產生不同行為的影響因素,探討如何控制人的行為以達到預定目標。

  (三)“行為科學”學派的主要理論

  1:需求層次理論––馬斯洛〖04M〗

  尚未滿足的需要––––為目標而驅使的行為––––目標的滿足

  馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點

  a:一個人的需要取決于他已經得到什么,尚缺少什么,只有尚未滿足的需要能夠影響行為

  b:人的需要都有輕重層次,某一需要得到滿足后,另一需要才出現

  A:生理需要B:安全需要C:感情和歸屬需要D:尊重需要E:自我實現需要

  缺點:它只是說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不同的。此外,這一理論也沒有考慮到工作和工作環境的關系。

  2:雙因素理論––赫茨伯格

  赫茨伯格拋棄了傳統的觀點:滿意––(對立面)––不滿意

  提出新觀點:滿意––沒有滿意––沒有不滿意––不滿意

  調查認為:使職工感到滿意的因素都是工作的性質和內容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環境或者工作關系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素,后者叫保健因素

  (1) 保健因素:當保健因素低于一定水平時,會引起職工的不滿當這類因素得到改善時,職工的不滿就會消除,但是,保健因素對職工起不到激勵的積極作用。

  包括:企業的政策與行政管理、監督、與上級的關系、與同事的關系、工作安全個人生活、工作條件等

  (2) 激勵因素:這些因素具備時可以起到明顯的激勵的作用,當這類因素不具備時,也不會造成職工的極大不滿。

  包括:工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質、個人發展的可能性、責任

  結論:激勵因素是以工作為中心的,即以對工作本身是否滿意,工作中個人是否有成就、是否得到提升為中心的。而保健因素則與工作的外部環境有關,屬于保證工作完成的基本條件。馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性,馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所須滿足的低層次需要相當于保健理論

  3:X、Y理論

  (1) X理論和Y理論––麥戈雷格

  X理論的主要觀點:人的本性是壞的,一般人都好逸惡勞,盡可能逃避工作的特性,由于人有厭惡工作的特性,因此對大多數人來說,僅用獎勵的辦法是不夠的,,須進行強制、監督、指揮、對懲罰進行威脅,才能使他們努力地去完成工作目標。一般人胸無大志,通常滿足于平平穩穩地完成工作。而不喜歡具有壓迫感的創造性的困難工作。

  Y理論的主要觀點:人都是積極向上的,他們對工作的喜歡取決于他們把工作看成是一種滿足還是一種懲罰。在正常情況下人愿意承擔責任,人們都熱衷于發揮自己的才能和創造性。

  結論:X理論及Y理論可以發現,它們的差別在于對工人的需要看法不同,因而采用的管理方法也就不同

  超Y理論––喬&bull洛爾斯

  主要觀點:管理方式要由工作性質、成員素質等來決定

  不同的人對管理方式的要求不同。有人希望有正規化的組織與規章條例來要求自己的工作,而不愿參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以x理論來指導工作,有的人則需要更多的自治責任和發揮個人創造性的機會。這種人則歡迎用y理論來指導工作。

  4:Z理論––威廉。大內

  主要觀點:認為企業管理當局與職工的利益是一致的,兩者的積極性可融為一體。

  管理的主要內容:a:企業對職工的雇傭應是長期的而不是短期的

  b:上下結合制定決策,鼓勵職工參與企業的管理工作

  c:實行個人責任制

  d:上下級之間關系要融洽

  e:對職工要進行知識各方面的培訓,使職工有多方面工作的經驗。

  f:相對緩慢的評價和穩步提拔

  g:控制機制要較為含蓄而不正規,但檢測手段要正規

  二:“管理科學”學派

  (一) 管理科學學派的特點

  1:生產和經營各項領域的各項活動都以經濟效果好壞作為評價標準,即要求最小的消耗取得最大的經濟效益

  2:使衡量的標準定量化,借助數學模型找出最優的實施方案和描述事物的現狀及發展規律,摒棄單憑經驗和自覺確定經營目標與方針的做法

  3:依靠計算機進行各項管理

  4:強調使用先進的科學理論和管理方法

  主導思想:使用先進的數理方法及管理手段,使生產力得到最合理的組織以獲得最佳

  的經濟效益,而較少考慮人的行為因素

  (二) 數學模型與“管理科學”

  1:根據模型的作用可分為:描述性模型和指示性模型

  2:根據模型的變量種類分為:確定性模型和隨機性模型

  (三) 系統管理理論的應用

  ––把管理對象看作一個整體,是一個有機聯系的系統。研究企業管理的任何個別事物,都要從系統的整體出發,既要研究出此事物與系統內各組成部分之間的關系,又要研究此事物同系統外部環境的相互關系

  系統的6要素:人、物質、財、任務、信息、設備。企業的具體組織是各式各樣的,但可按照理論將上述6個要素分為許多個系統,如技術子系統、財務子系統等!

  三:“決策理論”學派

  “決策理論”學派是以統計學和行為科學作為基礎的。

  主要觀點:1:管理就是決策

  2:決策分為程序性決策和非程序性決策(圖)

  程序化決策:按既定的程序所進行的決策,對于經常發生的需要決策的問題,往往可制定一個例行程序的,凡是遇到此類問題就按照既定程序進行決策。

  非程序化決策:當問題的涉及面廣,新發生的,非結構性的,或問題極為重要、復雜、沒有例行程序可循就要進行特殊處理的決策。

  四:對現代管理理論的思考

  基本的發展方向是:在完善企業及一切公共部門的管理技術的同時,應當更加信任、重視、依靠組織的職工和自己的顧客。

  五:新經濟時代管理思想的變革

  新經濟時代的特征:信息化、網絡化、知識化、全球化

  (一):管理指導思想創新

  傳統:以資源短缺性原理和投資收益遞減規律為理論基礎

  新經濟時代:以知識的無限性和投資收益遞增規律為指導思想

  (二) 管理原則的創新

  前四代管理思想的基本原則:

  1:勞動的分工和再分工、自身利益(亞當。斯密) 2:依據精細劃分的工作付酬(巴貝奇)

  3:管理的分工和再分工、體力與腦力分離(泰羅) 4:所有權和管理權分離(泰羅、韋伯)

  5:每個人應該只有一個上司(法約爾) 6:自動化運動

  新經濟時代的管理的原則基礎:

  1:對等的知識聯網 2:集成的過程

  3:對話式工作 4:人類的時間與計時

  5:建立虛擬企業與動態團隊

  (三) 經營目標創新

  1:以可持續發展代替利潤最大化 2:以公司市場價值代替市場份額

  (四) 經營戰略創新

  傳統的競爭戰略:“零和博弈” 信息時代:競爭與合作并存的“雙贏原則”

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【責任編輯:黃楚軒】

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